Por trás de muitas empresas familiares de sucesso existe um fator silencioso, mas determinante: a ausência de um plano de sucessão. E, quando esse plano não existe, o risco de colapso é real — não por motivos financeiros, mas por rupturas emocionais, disputas internas e desorganização societária.
Não são raros os casos em que negócios sólidos, com décadas de história e lucro consistente, sucumbem em poucos meses após a morte ou afastamento de um dos fundadores. O motivo? A sucessão não foi tratada como deveria: com estratégia, clareza e regras definidas.
Segundo levantamento do IBGC e do Sebrae, apenas 30% das empresas familiares ultrapassam a segunda geração. Quando se trata da terceira geração, esse número despenca para menos de 10%. Os dados não refletem incapacidade dos herdeiros ou instabilidade do mercado. Refletem, sobretudo, a falta de governança.
Governança como ferramenta de proteção
A sucessão empresarial não pode ser tratada como um tabu ou um “problema do futuro”. Trata-se de uma etapa natural do ciclo de vida de qualquer organização — especialmente das empresas familiares, que misturam afeto, patrimônio e poder.
Implementar instrumentos de governança, como acordos de sócios, protocolos familiares e cláusulas específicas no contrato social, é uma forma de preservar tanto o negócio quanto os vínculos afetivos. A ausência de regras claras transforma o luto em litígio e compromete a continuidade do legado construído ao longo de gerações.
O advogado como mediador de legados
Neste cenário, o papel do advogado empresarial precisa ir além da técnica. Ser especialista em direito societário é importante, mas não suficiente. O profissional deve ser um tradutor de vontades, um facilitador de diálogos, alguém capaz de ouvir as inquietações dos fundadores, acolher os receios dos herdeiros e propor soluções que unam visão empresarial e laços familiares.
Mais do que redigir cláusulas, o advogado moderno atua como pacificador jurídico, antecipando conflitos antes que eles se tornem ações judiciais. A sucessão bem planejada exige escuta, empatia, estratégia e, sobretudo, coragem para tocar em temas delicados enquanto há tempo para decidir com serenidade.
Sucessão não é um evento. É um processo.
Planejar a sucessão não significa apenas definir quem assume a presidência ou herda cotas societárias. Significa preparar a família e a empresa para uma nova fase. E isso envolve questões patrimoniais, fiscais, emocionais e organizacionais.
Por isso, é essencial que os empresários encarem o planejamento sucessório como uma prioridade — e que contem com o apoio de profissionais capacitados para guiar esse processo com responsabilidade.
Em resumo: o conflito sucessório é evitável. Mas a prevenção exige vontade, diálogo e estrutura. Empresas que desejam longevidade devem investir não apenas em estratégias de mercado, mas também em estratégias de sucessão.
Bruno Oliveira Castro é advogado especializado em Direito Empresarial e sócio da Oliveira Castro Advocacia. Sua expertise abrange constituição de holdings familiares, Direito Empresarial, Societário, Falência e Recuperação de Empresas, Governança Corporativa, Direito Autoral e Direito Tributário. Atua como administrador judicial, professor, palestrante e parecerista, além de ser autor de livros e artigos jurídicos. Em 2024, lançou o livro “Herança ou Legado? O que você deixará para a próxima geração?”
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